Deutschlandfunk: Verbrauchertipp
Manuskript vom:
6.12.2000
Betriebsbedingte
Kündigungen
von Anna Florenske
Redaktion: Dietmar Reiche
Wenn Arbeitgeber ein Beschäftigungsverhältnis auflösen möchten, dann handelt es sich in zunehmenden Maße um sogenannte Betriebsbedingte Kündigungen, so die Erfahrung der Gewerkschaften. Diese Betriebsbedingte Kündigungen werden häufig als notwendige Folge einer Rationalisierung hingestellt. Doch rechtlich gesehen, reicht solch eine allgemeine Erklärung nicht aus. Denn: In einem Kündigungsschutz-Prozess muss der Arbeitgeber seine betriebsbedingten Gründe sehr detailliert darlegen.
Der Brief vom Betrieb verhieß nichts
Gutes. Darin stand es schwarz auf weiß: Kündigung, aufgrund betriebsbedingter
Gründe. Meist steckt dahinter Rationalisierung. Doch mit einer solch allgemeinen
Begründung muss sich der oder die Gekündigte nicht abspeisen lassen, betont
Klaus Gerk von der DGB Rechtsschutz GmbH. Klaus Gerk: Der Arbeitgeber muss darlegen, welche Maßnahme er
getroffen hat, worauf er auch die Kündigung stützt. Das er eine unternehmerische
Entscheidung getroffen hat. Und wenn er die getroffen hat, dann muss der
Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer gegen diese Kündigung Klage erhebt, darlegen,
warum es gerade den Arbeitsplatz dieses Arbeitnehmers getroffen hat.
Eine betriebsbedingte Kündigung muss für das Gericht in vollem Umfang
nachvollziehbar sein. Das bedeutet: Der Arbeitgeber hat drei Punkte detailliert
darzulegen. Nämlich erstens: welche unternehmerische Maßnahme er zu welchem
Termin plant. Zweitens: deren Grund. Und drittens: welche Auswirkungen das auf
die betriebliche Arbeitsorganisation und auf den konkreten Arbeitsplatz des
Gekündigten hat. Und nur wenn das Unternehmen in jedem Punkt eindeutig belegen
kann, dass eine Weiterbeschäftigung des Betroffenen tatsächlich nicht mehr
möglich ist, dann ist die betriebsbedingte Kündigung rechtens.
Ein Beispiel des Landesarbeitsgerichts Köln: Ein Unternehmer hatte
Produktionsrückgänge zu verzeichnen. Um die auszugleichen, plante er,
Belegschaft abbauen.
Klaus Gerk: Diese unternehmerische Maßnahme ist als solche nicht zu
beanstanden. Aber: er hat nicht konkret und nachvollziehbar hier darlegen
können, dass es gerade den Arbeitsplatz dieses Arbeitnehmers getroffen hat. Und,
das Landesarbeitsgerichts hat hier auch kritisiert, dass der Arbeitgeber seine
Maßnahme zu einem späteren Zeitpunkt durchführen will, und hat dem Arbeitnehmer
aber schon bedeutend früher gekündigt.
Wenn es mehrere Arbeitnehmer sind, die grundsätzlich bei der Kündigung in
Frage kommen - beispielsweise, weil sie die gleiche Qualifikation haben und im
gleichen Bereich arbeiten - dann müssen Firmen auch soziale Aspekte
berücksichtigen. Das Gesetz sieht etwa ältere Arbeitnehmer für schutzwürdiger an
als jüngere, ebenso solche mit Familie, längerer Betriebszugehörigkeit sowie
Schwerbehinderte. Betroffene können sich gegen die Kündigung wehren. Wenn sie
mindestens ein halbes Jahr beschäftigt waren und der Betrieb mehr als 5
Arbeitnehmer hat. Anderenfalls gibt es keinen rechtlichen Anspruch. Als erstes
sollten sie sich an ihre Arbeitnehmervertretung wenden, erklärt Rechtssekretär
Gerk.
Klaus Gerk: Der Betriebsrat kann ihm dann schon die ersten
Informationen geben. Möglicherweise kriegt er auch schon mal einen Hinweis: ‚Du
hör mal, wir sind nicht ordnungsgemäß gehört worden', sag das bitte. Aber der
Arbeitnehmer muss darauf achten, dass er innerhalb von drei Wochen nach Zugang
der Kündigung die Klage beim Arbeitsgericht anhängig hat. Sonst ist die Frist
weg - und dann kommt er nicht mehr rein.
Kündigungsschutz-Klage legt man ganz formlos ein beim örtlichen
Arbeitsgericht, an der Rechtsantragsstelle: Das Gericht versucht dann zuerst,
eine gütliche Einigung herbeizuführen. Kommt die nicht zustande, dann wird ein
Verfahren eröffnet. Und das kann schon mal 2 bis 3 Jahre dauern. In dieser Zeit
gilt zunächst die Kündigung - Betroffene sollten sich daher arbeitslos melden
und gegebenenfalls eine neue Arbeit annehmen. Gewinnt der Gekündigte dann später
seinen Prozess, kann er - innerhalb einer Woche - zwischen den beiden
Arbeitgebern wählen. Weitere Informationen:
Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln,
Aktenzeichen: 13 Sa 427/99
DGB Rechtsschutz GmbH Köln, Tel: 0221-57984-50,
Fax 0221-516516
Zeitschrift "Arbeitsrecht im Betrieb" (Bund-Verlag Gruppe,
Frankfurt a.M.) 11/2000
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